För att avgöra om CCUA -avdelningens nuvarande lönepraxis för dataprocessor IIS och datoranalytiker är externt rättvisa (konkurrenskraftiga) måste du jämföra deras kompensationspaket med liknande roller hos andra organisationer på den relevanta arbetsmarknaden. Här är en uppdelning av vilken information du behöver och hur du närmar dig denna analys:
1. Definiera "CCUA -avdelningar":
* Vilka specifika avdelningar hänvisar du till? Är de alla inom en enda CCUA, eller i flera kreditföreningar? Avdelningens fokus (IT, Finance, etc.) är viktigt.
* var finns dessa avdelningar? Arbetsmarknaden är geografiskt beroende. En dataprocessor II på landsbygden Iowa kommer att ha en annan konkurrenskraftig lön än en i Silicon Valley.
2. Definiera "Data Processor II" och "Computer Analyst I":
* Jobbbeskrivningar: Bli mycket tydliga och specifika arbetsbeskrivningar för båda rollerna. Detta är avgörande. Titlar kan vara vilseledande. Fokusera på de faktiska uppgifterna, ansvaret, nödvändiga färdigheter och erfarenhet. Vilka uppgifter utför de? Vilka tekniker använder de? Vilken autonomi har de?
* Rapporteringsstruktur: Vem rapporterar de till? Detta hjälper till att bestämma deras ansvarsnivå och påverkan inom organisationen.
3. Identifiera den relevanta arbetsmarknaden:
* geografiskt omfattning: Tänk på de områden där du vanligtvis rekryterar för dessa positioner. Detta kan vara lokalt, regionalt eller till och med nationellt, beroende på brist på färdigheter. Överväg pendningsavstånd för de anställda.
* Bransch: Medan kreditföreningar är det primära fokuset, överväg konkurrerande branscher som också anställer liknande roller. Detta kan inkludera:
* Andra finansinstitut (banker, försäkringsbolag)
* Teknikföretag
* Myndigheter
* Sjukvårdsorganisationer
* Alla företag som kräver starka datahantering och analysfärdigheter
4. Samla in kompensationsdata:
* lönundersökningar:
* Branschspecifika undersökningar: Leta efter lönundersökningar som är specifika för kreditförbundet eller finansiella tjänster. CUNA (Credit Union National Association) och Credit Union Leagues för statlig nivå genomför ofta eller har tillgång till kompensationsundersökningar.
* Allmänt undersöker: Källor som Robert Half, PayScale, Salary.com, Glassdoor och inbyggd tillhandahåller lönedata för IT -roller. Var noga med att filtrera efter erfarenhetsnivå och plats.
* Specialiserade undersökningar: Om rollerna kräver specifika färdigheter (t.ex. dataanalys, cybersäkerhet), leta efter undersökningar som fokuserar på dessa specialiseringar.
* HR -konsultföretag: Överväg att engagera ett kompensationskonsultföretag. De har tillgång till omfattande data och kan utföra en anpassad marknadsanalys. Detta är i allmänhet det mest exakta, men också det dyraste alternativet.
* Jobbstyrelser:
* Bläddra i jobbposteringar för liknande roller på din målmarknad. Notera de annonserade lönen.
* Titta på inlägg från konkurrenter du vill locka talang från.
* nätverk:
* Prata med HR -proffs på andra kreditföreningar eller företag i ditt område.
* Delta i branschevenemang och nätverk med kompensationsexperter.
5. Analysera data och jämföra:
* Total ersättning: Titta inte bara på baslönen. Överväga:
* Förmåner för sjukförsäkring (anställd och familjebidrag)
* Pensionsplanbidrag (401k match, pension)
* Betald ledighet (semester, sjukfrånvaro, helgdagar)
* Bonusar (prestationsbaserad, vinstdelning)
* Aktieoptioner eller eget kapital (om tillämpligt)
* Andra förmåner (utbildning, professionell utveckling, gymmedlemskap, etc.)
* percentilrankning: Bestäm var CCUA:s nuvarande lön faller inom marknadsområdet.
* Mål: De flesta organisationer riktar sig till en specifik percentil (t.ex. 50:e percentilen för marknadsgenomsnittet, 75:e percentilen för att locka topptalang).
* Faktorer att justera för:
* Företagsstorlek: Större företag betalar ofta mer.
* Bransch: Vissa branscher är kända för högre lön.
* Prestanda: Är CCUA:s anställda högpresterande? Ska de betalas över marknadsgenomsnittet?
* Erfarenhet: Hur jämför CCUA:s typiska anställdas erfarenhetsnivå med marknaden?
* färdigheter: Finns det specialiserade eller efterfrågade färdigheter de anställda har?
6. Adressavvikelser:
* Om lönen ligger under marknaden:
* Utveckla en plan för att öka lönerna.
* Överväg att erbjuda mer konkurrenskraftiga fördelar.
* Fokusera på icke-monetära belöningar (t.ex. flexibla arbetsarrangemang, professionella utvecklingsmöjligheter, en positiv arbetsmiljö).
* Om lönen är över marknaden:
* Utvärdera om den högre lönen är motiverad av anställdas prestanda och färdigheter.
* Övervaka marknaden för att säkerställa att du inte blir betydligt överbetalda över tid.
Verktyg och resurser:
* Excel eller Google Sheets: För att organisera och analysera kompensationsdata.
* salary.com, payscale.com, glasdoor.com, buildin.com: Online -lönedatabaser (använd med försiktighet, verifiera data).
* Cuna HR och organisatoriska utvecklingsresurser: Kontrollera med CUNA för kompensationsundersökningar och bästa praxis.
Viktiga överväganden:
* Data noggrannhet: Lönedata kan vara föråldrade eller felaktiga. Använd flera källor och verifiera informationen.
* Transparens: Var transparent med anställda om hur betalbeslut fattas.
* Regelbunden recension: Genomförda kompensationsgranskningar minst årligen för att säkerställa konkurrenskraften.
Sammanfattningsvis kräver fastställande av externt kapital en grundlig analys av arbetsbeskrivningar, en tydligt definierad arbetsmarknad och tillförlitliga kompensationsdata. Detta är en iterativ process som bör granskas och uppdateras regelbundet för att upprätthålla en konkurrensfördel för att locka och behålla talang. Du måste samla in data och utföra analysen; Det finns inget sätt för mig att ge dig ett definitivt "ja" eller "nej" svar utan den informationen.
