Den grafiska betygsmetoden är en metod för utvärdering av prestanda där anställda är betygsatta i en skala för var och en av flera prestationsfaktorer. Dessa faktorer är vanligtvis jobbrelaterade, och skalan ger en rad poäng, ofta från fattiga till utmärkt eller siffror som 1 till 5. Rateren markerar helt enkelt poängen på den skala som bäst återspeglar den anställdas prestanda för varje faktor.
Här är en uppdelning av dess nyckelfunktioner:
* Fördefinierade faktorer: Metoden börjar med att identifiera viktiga prestationsområden eller dimensioner som är relevanta för jobbet. Dessa kan inkludera saker som teamarbete, kommunikationsförmåga, problemlösningsförmåga, närvaro och kvalitet på arbetet.
* betygsskalor: Varje faktor har en tillhörande betygsskala, ofta med numeriska poäng eller beskrivande etiketter (t.ex. utmärkt, bra, rättvis, dålig). Vågen kan använda ankare för att definiera vad som utgör varje betygsnivå. Till exempel kan "utmärkt" definieras som konsekvent överskrider förväntningarna.
* Enkelt att använda: Metoden är relativt enkel för både raters och anställda att förstå och använda. Det är lätt att administrera och kräver minimal träning.
* Kvantitativa data: Det ger kvantitativa data som kan användas för jämförelser mellan anställda, avdelningar eller till och med hela organisationen. Detta möjliggör enkel identifiering av höga och lågpresterande.
Begränsningar av metoden för grafisk betygsskala:
Trots sin enkelhet har den grafiska betygsmetoden vissa nackdelar:
* Bias: Raters kan visa förspänning, såsom lättnad (betygsätta alla mycket), strikthet (betygsätta alla dåligt) eller central tendens (betygsätta alla i mitten). Detta kan leda till felaktiga och orättvisa utvärderingar.
* Brist på sammanhang: Det ger ofta inte rik, kvalitativ feedback och fokuserar mer på poäng än specifika exempel på prestanda. Detta begränsar dess användbarhet för anställdas utveckling.
* haloeffekt: En raters positiva eller negativa intryck i ett område kan påverka deras betyg inom andra områden, även om den anställdes prestanda varierar mellan faktorer. Till exempel kan en trevlig anställd få höga betyg över hela linjen oavsett deras faktiska resultat på vissa områden.
* Begränsad differentiering: Metoden kanske inte exakt skiljer sig mellan anställda om allas prestanda är grupperad i ett smalt utbud av poäng.
Sammanfattningsvis, medan metoden för grafisk betygsskala är enkel att använda och ger kvantitativa data, gör dess mottaglighet för förspänning och brist på detaljerad feedback ofta mindre effektiv än mer sofistikerade utvärderingsmetoder. Det används ofta i samband med andra metoder för att ge en mer omfattande utvärdering.
